Introdução
Há uma decisão que já foi tomada antes de qualquer reunião começar.
Não é a decisão de contratar. Nem a de assinar um contrato. É a decisão de continuar a conversa — ou de a encerrar em silêncio, sem que ninguém explique porquê.
Essa decisão acontece no momento em que alguém escreve o seu nome no Google ou abre o seu perfil no LinkedIn. Acontece antes da entrevista, antes da proposta, antes da reunião de parceria. E acontece todos os dias, em Luanda, com profissionais e empresas que nem sabem que foram avaliados.
Colocámos a questão a duas vozes com autoridade sobre o assunto. As respostas confirmaram algo que observamos há muito no mercado angolano: a reputação digital já entrou na equação. O que não entrou foi a consciência de que ela pesa.
A reputação digital já é lida — mesmo por quem não a pediu
Helder Queiroz, Director Nacional do Gabinete de Estudos, Informação e Análise do Serviço de Investigação Criminal, é directo sobre o que a presença digital revela:
"O mundo digital é hoje uma realidade incontornável e veio revolucionar a forma como vivemos, trabalhamos e até como pensamos. A reputação digital constitui um elemento cada vez mais relevante no processo de recrutamento, pois pode fornecer indícios sobre o profissionalismo, a ética e a forma como o candidato se relaciona, tanto no âmbito privado como no espaço público."
Reparemos no que está a ser dito.
Não se trata de contar seguidores. Trata-se de indícios — sinais que outros recolhem sobre quem somos profissionalmente, a partir daquilo que deixamos disponível. Ou daquilo que não deixamos.
Sandra Kanga, especialista em Capital Humano, acrescenta a distinção que define tudo:
"O currículo apresenta a experiência, a formação e as competências do candidato, ao passo que a reputação digital reflecte a sua marca profissional, a forma como o candidato se posiciona e como comunica no ambiente digital."
Um documento regista o que já fez. O outro mostra quem é agora.
E é sempre o segundo que chega primeiro.
O problema não é o processo. É o vazio.
Ambos os especialistas são claros: a reputação digital complementa, não substitui.
Sandra Kanga estabelece a fronteira:
"Nenhuma destas ferramentas deve ser utilizada isoladamente para decidir uma contratação. Elas complementam-se e devem servir efectivamente como apoio ao processo de recrutamento, nunca como factor decisivo."
Helder Queiroz coloca o mesmo limite:
"A reputação digital não deve substituir a análise do currículo, da experiência profissional e das competências técnicas, mas sim complementá-las. O verdadeiro desafio está em encontrar o equilíbrio entre aquilo que o candidato demonstra no mundo digital e aquilo que efectivamente comprova ao longo da sua trajectória profissional."
Concordamos com ambos. E é precisamente por concordarmos que o problema fica mais nítido.
Se a reputação digital é um complemento válido, o que acontece a quem não tem nenhum?
Não é penalizado formalmente. É simplesmente ultrapassado. Fica de fora de conversas que nunca soube que existiram. Perde oportunidades para pessoas tecnicamente inferiores, mas visíveis.
Isso não é uma falha do processo de recrutamento. É uma consequência de ser competente e invisível ao mesmo tempo.
O que isto significa para directores, especialistas e donos de empresa
Este debate parece ser sobre candidatos a emprego. Não é.
O mesmo mecanismo funciona em todas as decisões B2B do mercado angolano.
Antes de uma reunião com um potencial cliente, alguém pesquisa o nome da empresa. Antes de uma parceria, alguém pesquisa o fundador. Antes de um investimento, antes de um contrato, antes de um convite para falar num fórum, alguém pesquisa.
E o que encontra determina se a conversa avança ou morre.
Conhecemos bem dois perfis no mercado angolano.
O director ou especialista sénior com dez, quinze anos de experiência sólida, que vê perfis tecnicamente inferiores a crescer no LinkedIn e a receber convites que ele nunca recebe. Não porque sejam melhores. Porque são vistos.
O dono de empresa que factura bem, que construiu o negócio à base de relações e de boca-a-boca, mas cujo nome não aparece em lado nenhum. Perde negócios depois da proposta enviada. Não percebe porquê. A resposta está no que o outro lado encontrou — ou não encontrou — quando foi verificar quem eram.
Nos dois casos, a competência existe. Falta a prova pública dessa competência.
Autoridade não é vaidade. É infra-estrutura comercial.
Há uma ideia instalada no tecido empresarial angolano de que comunicar publicamente é exibicionismo. Que o trabalho fala por si. Que quem é bom acaba por ser reconhecido.
Isso funcionava num mercado onde as decisões se tomavam em salas fechadas, entre pessoas que já se conheciam.
Não é o mercado de hoje.
Sandra Kanga resume o que está em jogo com uma frase que se aplica muito para além do recrutamento:
"O CV vai abrir a porta. A reputação digital pode despertar interesse. Mas é a competência demonstrada na entrevista e confirmada no exercício da função que valida a decisão de contratação."
Exactamente. A competência valida. Mas a reputação digital é o que cria a oportunidade de a demonstrar.
Sem ela, não há entrevista. Não há reunião. Não há proposta em cima da mesa.
Construir autoridade digital não substitui ser bom no que se faz. Garante apenas que alguém repare que se é.
Conclusão
Perguntámos se se deve contratar pelo CV ou pela reputação digital. Quem decide respondeu que a pergunta é falsa, as duas coisas complementam-se.
Mas a resposta abre uma questão mais desconfortável, e essa é para si.
Se alguém pesquisar hoje o seu nome, ou o nome da sua empresa, o que vai encontrar?
Se a resposta for "não sei" ou "nada de relevante", isso não significa que não está a ser avaliado. Significa apenas que está a ser avaliado com base num vazio.
E ninguém escolhe um vazio quando tem alternativa.
Se é competente no que faz mas o mercado ainda não sabe, comece pelo diagnóstico. Fale connosco.
Contribuições
Sandra Kanga · Especialista em Capital Humano
Helder Queiroz · Director Nacional do Gabinete de Estudos, Informação e Análise · Serviço de Investigação Criminal / MININT